Նարե․
Բարև ձեզ, խնդրում եմ օգնել այս իրավիճակում ճիշտ գործել։ Այսպես, դպրոցի աշխատակիցը հոկտեմբերի 5-ից (2023թ.) բացակայել է աշխատանքից հիվանդության պատճառով։ Ներկայացվել են անաշխատունակության թերթիկներ՝ բուժման կուրսին համապատասխան։ Սական այս ընթացքում եղել են նաև կարճ (մի քանի օր) ընդմիջումներ անաշխատունակության թերթիկների միջև, բայց քանի որ աշխատակիցը ի վիճակի չի եղել ներկայանալու աշխատանքի, դրանք էլ ձևակերպվել են որպես չվճարվող արձակուրդնեդ։ Այս պարագայում աշխատակիցը ե՞րբ պետք է վերադառնա աշխատանքի՝ պե՞տք է դիտարկվի աշխատանքից անընդմեջ առավելագույնը 180 օր բացակայելու կետը, թե՞ կան այլ ավելի խելամիտ մոտեցումներ։ Ի դեպ, բացակայության 180-րդ օրը լրանում է ապրիլի 1-ին, սակայն բուժման կուրսը տևելու է դեռ մինչ ապրիլի 5-ը։ Կանխավ շնորհակալություն։
պետք է դիտարկվի աշխատանքից անընդմեջ առավելագույնը 180 օր բացակայելու կետը, եթե այդ մի քանի օրը արձակուրդ տալու հնարավորություն կա տվեք, իսկ 180 օրը ճիշտ եք հաշվել, կամ նորից հաշվեք,
հ.113 2. Սույն հոդվածի 1-ին մասի 1-ին, 2-րդ, 3-րդ և 7-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով որոշակի ժամկետով կամ անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս գործատուն պարտավոր է այդ մասին աշխատողին ծանուցել սույն օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 1-ին մասով, իսկ սույն հոդվածի 1-ին մասի 13-րդ կետով նախատեսված հիմքով՝ 115-րդ հոդվածի 1.1-ին մասով նախատեսված ժամկետներում:
Հարգելի Նարե, «ավելի խելամիտ մոտեցում»-ը կախված է գործատուի որոշումից, եթե գործատուն ցանկանում է աշխատանքից ազատել աշխատողին, ապա հիմքը կարող է լինել, այստեղ խոսքը ոչ թե «անընդմեջ առավելագույնը 180 օր», այլ`
«…աշխատողի երկարատև անաշխատունակության դեպքում (եթե աշխատողը ժամանակավոր անաշխատունակության մեջ է գտնվել ավելի քան վեց ամիս անընդմեջ կամ վերջին տասներկու ամսվա ընթացքում` ավելի քան 180 օր` չհաշված հղիության և ծննդաբերության արձակուրդի օրերը»:
Եթե աշխատանքից ազատման հարց դրված չէ, և աշխատողը աշխատունակ է լինելու ապրիլի 5-ից հետո, ապա ևս մի քանի օր անաշխատունակության մեջ գտնվելը, գործատուի ցանկության դեպքում, կարող է հիմք չլինել: